绩效面谈的目的（）。

A、面谈时向上级反馈

B、向所在组织的人力资源部申诉

C、向集团人力资源部绩效管理岗申诉

D、在绩效系统上进行申诉

A、对被考核者的表现无法达成共识的看法

B、指出员工有待改进的方面

C、使员工认识到自己的成就和优点

D、在制定绩效改进计划的同时，协商下一个绩效周期的目标与绩效标准

A、绩效反馈面谈就是告诉被考评者绩效成绩

B、反馈面谈进行前，如果员工绩效不好，主管可以进行施压

C、避免让员工骄傲，要多说绩效不足之处，不表达长处

D、绩效反馈面谈是绩效管理中关键的一环

A、绩效反馈

B、绩效评价

C、绩效计划

D、绩效面谈

A、公司各部门

B、公司人事行政部

C、公司管理层

D、集团人事行政部

A、试用期员工月度绩效考核成绩为65分

B、转正考试成绩为80分

C、转正360评价为60分

D、试用期员工月度绩效考核成绩为70分

A、选择合适的面谈时间

B、选择合适的面谈地点和环境

C、收集、整理面谈所需要的信息资料

D、组织绩效的评价量表在于考核标准

E、选择合适的背包

A、将相关考核指标分解并指导员工制定绩效计划

B、对员工提供持续的绩效辅导和帮助

C、及时对员工进行考核评价

D、与员工进行一对一绩效面谈并做好考核结果反馈

A、由主管组织，在会议室或培训室一对一面谈至少一个小时

B、回顾本年度绩效情况/JD和其他关于工作方面的反馈

C、谈论下年度的目标/计划/培训需求等

A、有深度才能准确的统计核算，给出客观的评价分数

B、有广度，让更多员工自由发展，不受公司条条框框约束

C、有力度，才敢于直面员工的问题，不做老好人，不搞平均主义，轮流坐庄

D、有温度才会关心员工的绩效差距，通过面谈分析问题，寻找解决方案，并达成共识

A、（1）由于对绩效不能达成共识，解释不力或主观性的反馈，以及考评仅基于近期活动的绩效或对较长期限的活动难以达成一致，这些会造成上司和员工之间的对抗

B、（2）当员工将考评看作是一个完全基于上司的看法的单方过程时，评价可能会存在个人偏见

C、（3）由于没有任何实质性目的，考评面谈被认为是不太正式、内容过于松散以及对交谈控制太差，看起来似乎沦落成了无意义的聊天

D、（4）考评过程被看作是未完成的事务，而不是被认为是持续不断的绩效管理过程

E、（5）考评过程被认为是一年一次的活动，由于外部环境因素的变化，所以考评的目的——所设立的目标很快就被废弃了

F、（6）考评过程被认为是组织的官僚政治活动的另一个实例。它是以填写表格为基础来证明员工关系部门的存在，而个人的需要似乎是第二位的