一线员工PDD（绩效与发展面谈）每半年做一次（）

建立绩效考评与反馈要有三度，不包括（）

绩效辅导前需要我们做那样一些准备（）

和员工做绩效面谈，你说”如果让你下次再面临这种情况，你会如何处理呢“这种提问方式，属于建议式引导（）

在和很努力，绩效差的员工做绩效面谈是应该（）

小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力資源总监，至此公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。在去年年终考时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比“内向”的人，除了工作上的问文，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需。要改善的地方。小王。也同意此看法“他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成績、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点”不可理喻“。小王从公司公布的”绩效考效规则“上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请您结合本案例回答下列问题：
问题一、绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？
问题二、经过绩效面谈后刁、王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？
问题三、怎样做才克服这问题的产生？

安排与员工进行绩效面谈，建议最少提前多长时间跟下属约定面谈时间（）

绩效面谈的目的（）。

绩效管理中，部门主管的职责包括（）。

绩效面谈的六步骤，第二步是什么（）

在绩效管理过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）。